Gestão

Marina Petrocelli
4 minutos de leitura
Escrito dia 07/12/2020


Os profissionais de Recursos Humanos (RH) contam com ferramentas que auxiliam a contratação e retenção de talentos. Entre elas, a metodologia DISC é um importante processo para mensurar os pontos fortes e fracos dos colaboradores. A partir dela, a equipe de RH pode traçar o perfil profissional e comportamental de cada um e alinhar com os objetivos da empresa para conseguir melhores resultados.


A realidade de muitos setores de RH ainda se baseia em erros e acertos ou em tentativas na hora de escolher um candidato. Não é incomum encontrar processos seletivos com pessoas contratadas para vagas erradas ou para exercer funções que nada tem a ver com seu perfil.

Assim, a metodologia DISC surgiu a partir de uma teoria apresentada pelo psicólogo estado-unidense William Moulton Marston, na década de 1920, e tem como objetivo minimizar erros e direcionar os colaboradores de forma mais assertiva.

Como curiosidade, o psicólogo ainda é criador da personagem Mulher-Maravilha (com o pseudônimo Charles Moulton) e creditado como um dos desenvolvedores do polígrafo (detector de mentiras).

Perfis dos colaboradores

A teoria de Marston deu origem a quatro possibilidades de fatores predominantes nos perfis dos colaboradores:

  • Dominância (Dominance): ligada à forma como as pessoas lidam com problemas e desafios
  • Influência (Influence): é relativa à forma de lidar com pessoas e influenciar os outros
  • Estabilidade (Steadiness): tem a ver com mudanças e ritmo de trabalho
  • Conformidade (Conscientiousness): relativo a regras e procedimentos estabelecidos por outras pessoas

Cada colaborador pode apresentar características de mais de um perfil. Também vale lembrar que a combinação dos perfis dentro da metodologia DISC não deve ser encarada de forma definitiva ou engessada, afinal, as pessoas são influenciadas pelos momentos que estão vivendo ou situações de trabalho e suas individualidades devem ser consideradas.

Dominância

As pessoas mais competitivas e que gostam de ser desafiadas podem apresentar um perfil mais dominante. Elas se identificam com o controle de metas e o poder sobre as tarefas. No mercado, essas pessoas são conhecidas como executores.

Mas objetivos e diretos, esses colaboradores se esforçam para serem cada vez mais assertivos na resolução de tarefas e problemas e na tomada de decisões. Eles também são ativos e, geralmente, positivos.

O medo de falhar diante dos desafios, a busca incessante por sucesso e a necessidade de segurança podem fazer as pessoas com esse perfil extrapolarem alguns limites de dominância e controle.

Influência

Já os perfis influentes demonstram otimismo e confiança, resultando em um grande poder de persuasão e convencimento. Muito sociáveis, essas pessoas valorizam o relacionamento interpessoal e são mais emocionais.

Assim, é comum que esse perfil evite situações não amigáveis e que deixam as pessoas desconfortáveis. O cenário ideal para exercer suas funções são ambientes conciliadores.

Entre os medos dos colaboradores desse perfil está a rejeição. E isso pode acabar desviando alguns conflitos que seriam importantes para atingir objetivos e resultados corporativos.

Estabilidade

Considerados mais agradáveis, pacientes, persistentes e gentis, colaboradores com perfil mais estável estão sempre em busca de consenso e proporcionam um ambiente mais de rotina.

Isso faz deles bons ouvintes, gentis e confiáveis. Preferem atividades de ritmo constante, sem muitas mudanças súbitas.

O desafio desse perfil pode ser sua passividade em excesso, já que pode ter dificuldade de tomar decisões quando estiver diante de situações que exigem mais firmeza.

Conformidade

Qualidade é palavra-chave para quem tem altos índices de conformidade no perfil. As pessoas com essa característica tendem a ser mais perfeccionistas, precisos e cautelosos.

Isso faz com que elas apresentem grande coerência na hora de analisar fatos e tomar decisões. Esses colaboradores valorizam as regras e costumam ser disciplinados, cautelosos e sistemáticos.

Os pontos fracos deste perfil estão relacionados à imprevisibilidade e insegurança, já que compartilham da sensação de imprecisão na execução de suas atividades.

Em quadro

Os fatores da metodologia DISC podem ser agrupados em um quadro, sendo as características posicionadas em sentido horário. Os quadrantes superiores são os perfis mais ativos, com mais índices de dominância e influência. Conformidade e estabilidade ficam nos quadrantes de baixo, sendo mais receptivos.

Na coluna da esquerda, dominância e conformidade são considerados perfis mais focados em tarefas e resultados, enquanto a coluna da direta, influência e estabilidade, compartilham maior cuidado com pessoas.

A retenção de talentos

A metodologia DISC tem o objetivo de inserir os colaboradores em atividades que combinam com eles, assim eles se tornam mais engajados, dispostos e produtivos. E tudo isso, claro, deve ser alinhado aos objetivos da organização.

A ideia é que o RH e os gestores de cada departamento avaliem não só a capacidade técnica dos colaboradores, mas também suas reações comportamentais para oferecer mais assertividade na execução de planejamentos estratégicos, que englobam, também, as contratações, as recolocações de cargos e tarefas etc.

A aplicação dessa ferramenta mostra que a maioria das pessoas alcança sucesso profissional quando inseridas em atividades que se adequam ao seu perfil profissional e comportamental.

Orientação para investir

A partir da metodologia DISC, a organização consegue identificar habilidades, competências, pontos fortes e fracos, para definir onde e como investir, bem como em quais colaboradores ou departamentos.

Uma equipe entrosada e organizada é mais eficaz na entrega de resultados, assim como colaboradores mais felizes e realizados profissionalmente tendem a pensar melhor quando surgirem outras ofertas de emprego.

Você já tinha ouvido falar em metodologia DISC? Tinha ideia de tudo que ela pode fazer por uma organização? Vamos conversar!

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