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Marina Petrocelli
3 minutos de leitura
Escrito dia 27/07/2020


Você já pensou em como a saída de um colaborador-chave pode impactar e comprometer os resultados e metas da empresa? Por isso, definir um plano de sucessão é uma boa estratégia corporativa para continuar crescendo mesmo em cenários de mudança. Para começar, é preciso conhecer os perfis dos colaboradores e identificar as pessoas capazes de […]


Você já pensou em como a saída de um colaborador-chave pode impactar e comprometer os resultados e metas da empresa? Por isso, definir um plano de sucessão é uma boa estratégia corporativa para continuar crescendo mesmo em cenários de mudança.

Para começar, é preciso conhecer os perfis dos colaboradores e identificar as pessoas capazes de assumir posições estratégicas. O plano de sucessão é uma forma de aproveitar talentos e competências para alcançar os objetivos da organização.

Também é necessário definir os requisitos importantes e as habilidades necessárias de cada posição e função. Assim, é possível agir de acordo com os interesses da empresa e manter a relevância do negócio dentro do segmento.

Entre os benefícios de montar um plano de sucessão está a redução de riscos, a harmonização das expectativas dos colaboradores com as da empresa, a resistência do negócio ao tempo e às mudanças, tanto internas quanto externas, e a manutenção do clima organizacional.

Um grande exemplo disso foi a substituição de Steve Jobs por Tim Cook, na Apple. Quer saber mais sobre plano de sucessão? Acompanhe abaixo!

Como implantar

Para tirar um plano de sucessão do papel, primeiro ele precisa estar em um. Então, que tal anotar os passos importantes para conseguir realizar uma etapa de cada vez, levando o tempo necessário de realização de cada uma?

E, claro, o papel foi apenas uma metáfora. Montamos uma lista com cinco etapas para você salvar no formato que achar mais prático, confira!

  • Identificação das expectativas da empresa para definir os objetivos e propósitos que sustentam a organização
  • Mapeamento de cargos críticos, aqueles de difícil reposição. Normalmente são os cargos de liderança, presidência, diretoria ou gestão
  • Reconhecimento das competências essenciais de cada posição e das pessoas que apresentam potencial para ocupá-las
  • Definição da necessidade ou não de capacitação para o cargo, cruzando o perfil da função com os dos colaboradores que podem desempenhá-la
  • Estruturação de políticas de retenção para evitar a saída dos colaboradores, especialmente os que estão em preparação

Pontos de atenção

Mesmo com as etapas em mãos, alguns desafios podem surgir. Por isso, elegemos os mais comuns para você se preparar e ficar de olho nos obstáculos que podem prejudicar o plano de sucessão.

  • Cuidado com a subutilização do capital humano já existente em detrimento às contratações. O convívio pode mascarar competências de quem já está na estrutura e destacar as promessas de candidatos externos
  • Atenção à demanda por um sucessor imediatamente pronto. A gestão de resultados a curto prazo pode acabar eliminando bons candidatos e inviabilizar o plano de sucessão
  • Também é bom ter cautela com a expectativa de que o sucessor seja uma cópia fiel do colaborador que ocupa o cargo atualmente. Vale ter em mente que diferentes pessoas podem atingir resultados de diferentes formas. Opte por alguma flexibilização durante o processo
  • O plano de sucessão também pode ficar sensível quando há mais de um candidato para uma posição. A dica é investir em recolocação para que os preteridos não se sintam desvalorizados

Características de um bom plano de sucessão

O plano de sucessão, como qualquer planejamento e processo, tem vantagens e desvantagens. Enquanto adquirir consciência sobre cada função e sobre a empresa em si pode aumentar o sentimento de propósito e confiança da organização como um todo e, consequentemente, o índice de retenção de talentos, o realinhamento de expectativas pode não acontecer e gerar desconforto e insegurança.

Para garantir que o plano de sucessão tenha mais benefícios, selecionamos algumas características que podem ajudar:

  • Reflexão aprofundada, que busca atender os objetivos reais da empresa
  • Comprometimento da alta direção e presidência da organização
  • Alinhamento de perfis com as realidades interna e externa e com o planejamento estratégico corporativo
  • Avaliação antecipada do impacto da escolha nos stakeholders
  • Verificação do interesse do candidato à sucessão

Diferenças com o plano de carreira

O plano de sucessão e o plano de carreira podem acabar se confundindo, já que falamos em promoção dentro da empresa. Contudo, eles não são a mesma coisa e a principal diferença está no ponto de vista.

O plano de carreira parte da ótica do colaborador, enquanto o plano de sucessão é entendido a partir das necessidades da empresa.

As estratégias de gestão de pessoas para atingir metas e objetivos estão cada vez mais em alta no mercado. Assim, o plano de sucessão é uma ferramenta importante para o seu negócio. Quer saber mais, inclusive sobre sua aplicação em empresas familiares? Conheça o curso da Plataforma Solution

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