Negócios

Ana Rízia
5 minutos de leitura
Escrito dia 25/11/2020


A pauta é atual, já a questão, nem tanto. Há muito tempo a discussão sobre inclusão social vem avançando nos meios corporativos, se tornando cada vez mais presente nas conversas. Apesar disso, falta entender verdadeiramente os significados de inclusão e diversidade. “Quando trazemos esses termos para dentro das empresas, obviamente estamos citando quem é omitido, […]


A pauta é atual, já a questão, nem tanto. Há muito tempo a discussão sobre inclusão social vem avançando nos meios corporativos, se tornando cada vez mais presente nas conversas. Apesar disso, falta entender verdadeiramente os significados de inclusão e diversidade.

“Quando trazemos esses termos para dentro das empresas, obviamente estamos citando quem é omitido, pois não tem como falar sobre inclusão sem reconhecer que a exclusão existe”, afirma Heliani Berlato, professora que atua com temáticas relacionadas à diversidade, inclusão e ressocialização e também curadora da Quest de Gestão de Pessoas.

Para ela, muitas pessoas temem introduzir esse tema no dia a dia por pensarem que ele está ligado a polêmicas quando, na verdade, ele gera reflexões.

Diante disso, a primeira dica de Heliani para começar a discutir inclusão e diversidade é, antes de tudo, reconhecer pessoalmente se no cotidiano convivemos com ambas.

“Falar sobre isso é fazer um chamamento a nós como pessoas. Nos reconhecemos ou nos vemos representados? Falar de diversidade e inclusão é justamente abordar isso, indo até um pouco além”, comenta.

O que todos precisam saber

Respeito é a primeira palavra que deve surgir em qualquer discussão sobre inclusão e diversidade. Segundo Heliani, quando olhamos em volta e notamos o diverso, geralmente ele não representa o nosso meio. Por isso é necessário ter consciência sobre quem fala e reconhecer o espaço em que podemos opinar.

“Como mulher branca, tenho que saber meu lugar de fala e que ele pode ser limitante. Estamos falando de subjetividade, de valor, de questões intangíveis. O subjetivo não é gerenciável e, ao trazê-lo em pautas, a gente geralmente quer mensurar.  Mas, antes de querer medir o outro, preciso entender que essa pessoa é um ser humano biopsicossocial*. Ao reconhecer isso, já sei que ele é diferente de mim”, exemplifica a professora.

E aqui fica também uma provocação de Heliani: temos que praticar a inclusão sem moderação, pois, segundo ela, o exercício de aceitar o diverso com respeito é constante, embora cada pessoa tenha valores, visões e formas de agir totalmente particulares.

“Ao falar de inclusão social, portanto, não podemos deixar de citar a diversidade. Quando falo do diverso, estou citando grupos, as minorias. Estou falando em reconhecer o que é diferente daquilo que eu tenho e daí a necessidade de ter cuidado ao tratar sobre esse tema”, alerta.

Então, qual é o significado?

Heliani costuma chamar a atenção para o uso de diversas palavras, uma vez que elas podem ser empregadas de forma errada ou mal colocadas. Portanto, uma boa atenção ao falar de inclusão e diversidade pode poupar algumas interpretações distorcidas de um discurso.

Começando pela palavra “diferente”, a professora explica que, ao mesmo tempo em que possuímos características e especificidades que nos definem, o que nos torna verdadeiramente diferentes não são rótulos estabelecido pela sociedade, mas sim a existência. Ser um indivíduo único é o que dá sentido ao diferente.

Outro termo que exige tato ao ser falado, mesmo fora de pautas de inclusão e diversidade, é o “normal”. “Essa expressão pressupõe normalidade em relação a algo, mas não revela o verdadeiro significado do que é ser normal.”

Segundo Heliani, é muito fácil cairmos em armadilhas da fala, muitas vezes pelos vieses inconscientes – que nos levam a falar algo automaticamente, apenas porque foi o que sempre ouvimos.

No entanto, o verdadeiro problema está em não reconhecer a fala errada ou não tentar mudar um padrão de comportamento inadequado. “Entender nosso erro e partir para a mudança é um processo possível quando passamos a compreender que podemos reaprender e, principalmente, desaprender o que não é bom”, reforça.

Inclusão e diversidade nas empresas

Pesquisas e dados são instrumentos de ação para empresas e organizações, de um modo geral, fomentarem iniciativas sobre inclusão e diversidade. No entanto, Heliani fornece um panorama mais real do que ocorre atualmente.

“O que vemos com mais recorrência é a inserção, que não é o mesmo que incluir ou promover a diversidade. Um exemplo disso é o tanto que se fala sobre a inserção da mulher no mercado de trabalho, algo que por si já é importante. Mas a mulher se sente pertencida nesse espaço?”, questiona.

Em dados da ONU de 2017, aproximadamente 1 bilhão de pessoas foram identificadas com algum tipo de deficiência. No brasil, o censo aponta que são 3 milhões, apenas no levantamento de 2010.

No entanto, o Relatório Anual de Informações Sociais de 2018 revela que somente 1,17% dessa população possui vínculos ativos de trabalho.

Novamente, o real sentido de incluir surge, sendo ele o ato de dar significado a vida de um indivíduo, trazer o sentimento de pertencimento e mostrar para ele que sua contratação não existe apenas para cumprir uma cota ou para que o discurso da inclusão e diversidade ecoe por ser “bonito”.

Para a professora, ações concretas são o que firmam o discurso, e sair da zona de conforto gera o pontapé para que isso comece. “Quando uma organização pensa em inovação, deve ter completo entendimento de que isso só é possível em universos inclusivos, que promovem a diversidade”, completa Heliani.

Começando a pensar

Ainda que falar sobre inclusão e diversidade seja uma barreira aos poucos superada, muitas empresas não sabem por onde começar as mudanças que realmente trarão esses tópicos para a cultura organizacional.

Heliani explica a situação em um recorte sobre gênero, com dados levantados a partir de uma pesquisa realizada com 321 mulheres portadoras de alguma deficiência. Somente esse fragmento nos mostra não só a relação de mulheres em cargos de confiança, mas também reflete outras intersecções para observar, como, no caso de mulheres deficientes:

  • Etnia
  • Nível de educação
  • Orientação sexual
  • Entorno econômico-social

Os resultados do estudo mostraram que a maioria dessas mulheres estão em idade economicamente ativa, entre 26 e 35, seguindo o último censo do IBGE. Delas, a maioria é branca, seguidas das declaras pardas e pretas. Grande parte também apresenta ensino superior completo.

Apesar de limitado, esse estudo trouxe um bom panorama das camadas que fazem parte da inclusão e diversidade, pois, praticamente metade dessas mulheres (50,8%) se sentem marginalizadas, ou seja, não se sentem incluídas, mesmo trabalhando.

Em torno desse pequeno relato, a professora lembra que as empresas, ao adotarem o discurso e ações sobre inclusão e diversidade, precisam olhar o entorno para saber como serem realmente inclusivas e diversas.

“Muitas vezes os processos não ajudam as pessoas excluídas socialmente, porque não são pensados para elas. Esse talvez seja o ponto inicial para dar a oportunidade de incluir verdadeiramente quem sempre é deixado de lado”, finaliza.

Agora que você sabe um pouco mais sobre inclusão e diversidade, que tal levar essa pauta para as suas próximas conversas?

* O ser humano é um ser biopsicossocial pois existem influências biológicas, psicológicas e sociais para a formação do indivíduo. Isso ocorre desde seu primeiro contato com o mundo externo. (Fonte: Google Acadêmico).

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