Como a motivação dos colaboradores influencia no comprometimento

Um dos grandes desafios das organizações é manter os funcionários engajados e comprometidos, com sentimento de pertencimento. E esse processo começa no recrutamento e seleção. A motivação dos colaboradores é essencial e todos precisam estar alinhados à cultura da empresa, caso contrário, dificilmente conseguirão se envolver com as atividades que desenvolvem.

Quanto maior a diferença entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais do colaborador, maiores os conflitos que geram desmotivação. Assim, um processo de recrutamento e seleção coerente com os valores organizacionais é fundamental.

“A motivação está diretamente ligada a dois pontos fundamentais: necessidades dos colaboradores e nível de probabilidade de que elas sejam atendidas”, afirma Denise de Moura, especialista em Gestão de Pessoas e professora dos cursos de Comportamento Organizacional e Liderança, da Plataforma Solution.

“Por exemplo, se o principal motivador de um colaborador é a possibilidade de crescimento na carreira e ele percebe que na empresa onde trabalha somente os filhos do dono são promovidos ou não há um programa de progressão, dificilmente a empresa conseguirá manter o funcionário engajado. Ou ele se acomodará com o tempo ou pedirá demissão.”

O que fazer

As empresas que querem manter seus profissionais mais talentosos precisam entender essas questões, de acordo com Denise. É importante saber quais as necessidades dos colaboradores, os fatores que os motivam e como engajá-los para que se tornem melhores profissionais a cada dia.

Toda pessoa dentro da organização tem uma necessidade diferente”, comenta. “Para algumas, um reconhecimento simbólico – como um elogio – faz toda a diferença. Para outras, feedbacks constantes são fundamentais ou uma recompensa específica”, completa.

É preciso que as organizações saibam sempre quais são as prioridades dos funcionários, mesmo em nível pessoal, para encontrar formas de incentivo que melhorem a motivação dos colaboradores.

“Para isso, as lideranças têm que conhecer suas equipes e se comunicar com cada pessoa de forma diferenciada. Grupos de alto desempenho se formam quando o líder consegue potencializar os pontos fortes de cada integrante”, reforça a professora.

Soft Skills

Uma das formas de conquistar a motivação dos colaboradores é incentivando o desenvolvimento das soft skills. De acordo com Denise, ao contrário do conhecimento técnico, comportamentos são mais difíceis de serem treinados, porque envolvem mudanças no modelo mental.

“O lema ‘As pessoas são selecionadas pelo conhecimento técnico e demitidas pelos comportamentos inadequados’ é uma verdade”, diz. No entanto, as contratações devem ser feitas pensando já na valorização da ética, integridade e honestidade – como requisitos obrigatórios.

“Algumas soft skills como resiliência, inteligência emocional, auto eficácia, resolução de conflitos e capacidade de negociação são muito valorizadas dentro das organizações. Independente do avanço das tecnologias, saber se relacionar bem com um grupo grande de pessoas, com culturas diferentes, equipes globais e equipes remotas é uma arte”.

O ser humano antes de tudo

Denise comentou ainda sobre como no futuro muitas das profissões que conhecemos hoje passarão por algum tipo de automação. “Haverá perda de muitos empregos tradicionais e outros surgirão com níveis mais altos de especialização – até porque as pessoas precisarão aprender a lidar com as novas tecnologias e com a inteligência artificial”, afirma.

A professora sinaliza que, dessa forma, os profissionais precisarão se reinventar rapidamente, mostrando inteligência emocional para lidar com as inúmeras adversidades que surgirão.

Um exemplo disso é o processo de automatização do plantio e colheita da cana de açúcar, que levou profissionais da lavoura à sala de aula para aprenderem a lidar com máquinas ou até mesmo a consertá-las. Por isso, cursos profissionalizantes têm aparecido com maior frequência.

As capacidades humanas são cada dia mais importantes e trazem mais motivação dos colaboradores. Assim, os líderes devem aprender a lidar com todos os tipos de pessoas e ambientes. “Criatividade, perfil analítico, liderança, negociação e um espírito cooperativo serão fundamentais em médio e longo prazo”, finaliza Denise.

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Entenda como usar a comunicação não violenta em empresas

Você se lembra de alguma vez ter se frustrado ou percebido algum colega de trabalho irritado por conta de uma frase? Muitos conflitos corporativos acontecem quando a mensagem é passada de forma errada ou com mau tom. Na comunicação não violenta, ou CNV, o que se preza é que esse tipo de situação não aconteça.

Baseada na consciência das necessidades do próximo, a comunicação não violenta tem a simples finalidade de criar diálogo sem agredir ou ofender verbalmente um colega.

Desenvolvida pelo psicólogo Marshall B. Rosenberg, essa habilidade fortalece as relações humanas. Segundo o autor, as “palavras, em vez de serem reações repetitivas e automáticas, tornam-se respostas conscientes, firmemente baseadas na consciência do que estamos percebendo, sentindo e desejando.”

Em ambientes de trabalho, a comunicação não violenta nos leva a refletir sobre necessidades, cria empatia entre os funcionários e evita conflitos. Além disso, ela capacita para feedbacks, seja para quem os passa, quanto para quem os recebe.

A fala violenta

Uma comunicação não violenta pode ser desenvolvida no trabalho, seja individualmente ou em grupo. Entretanto, é preciso identificar antes as práticas de comunicação violenta e como elas estão facilmente inseridas nas conversas cotidianas.

Para começar, basta identificar o sentimento despertado durante a emissão de uma mensagem. Ela pode ser desde uma fala, um e-mail ou conversa por telefone. Na CNV, ao expressar uma crítica, por exemplo, é preciso fazê-la de uma maneira empática.

Falar que alguém é desorganizado pode gerar três reações: revolta, aceitação ou rejeição. Mas nenhuma dessas reações fazem parte da CNV. Quando alguém acusa o outro, significa que uma necessidade não foi atendida. Isso, necessariamente, não aponta que alguém errou, mas sim que existe frustração de desejos não atendidos.

Portanto, a prática da comunicação não violenta está relacionada tanto ao emissor quanto ao receptor de uma mensagem. Ambos podem e devem refletir sobre a necessidade por trás de cada crítica.

Exercícios de comunicação não violenta

Uma boa CNV se baseia em alguns elementos. Quando praticados, eles podem mudar de forma radical as relações entre colaboradores e, consequentemente, os resultados da empresa. São eles:

Observação sem julgamento

É natural que nossos julgamentos surjam dentro de uma primeira observação. Mesmo que pareça difícil, é possível deixar de lado a avaliação e crítica dos pré-conceitos.

Após isso, deve-se evitar uma expressão generalizada ou exagerada do ponto de vista. Por exemplo, ao invés de usar falas com “jamais”, “nunca” ou “sempre”, elas podem ser substituídas por sinônimos atenuantes.

É mais fácil aceitar e entender a fala “você entregou seus trabalhos com certo atraso. Isso me preocupa e me ofereço para te ajudar no que precisar” em lugar de “você nunca entrega suas coisas no prazo”.

Identificar sentimentos

Mais do que se livrar de pré-julgamentos, uma comunicação não violenta preza pela honestidade. Tanto na hora de identificar quanto no momento de expressar, seja sincero sobre o que sente: medo, mágoa, frustração, tristeza, insegurança, irritação etc.

Ao comunicar esses sentimentos, não disfarce, pois é possível que o receptor da sua mensagem não seja capaz de entender sua vontade. Isso leva novamente a julgamentos errados.

Crie empatia e facilite o entendimento sobre o que sente, mas nunca culpe o outro por esse sentimento. Ser vulnerável é natural para qualquer pessoa. Somente sendo sincero é possível se livrar dos sentimentos limitantes.

Localizar necessidades

Nem sempre estamos atentos para observar o que de fato nos leva a tomar certas atitudes. Então, sentir com profundidade as necessidades pessoais é um exercício a ser feito em particular.

Ao identificar os sentimentos, sejam positivos ou negativos, eles devem ser conectados às necessidades. Nesse momento somos levados a agir por impulso e, muitas vezes, passamos uma mensagem errada e violenta.

Se a sua frustração for ativada, por exemplo, quando alguém grita ou fala de maneira grosseira, experimente conversar. Tentar dizer “quando você levanta a voz eu me sinto desrespeitado” pode ajudar a localizar a carência dos dois lados.

Emitir pedidos claros

Se você compreendeu o que levou alguém a agir ou falar de uma maneira, chega a hora de saber como atender as necessidades individuais e do próximo. Para isso, determine quais ações podem ser praticadas.

Sempre opte por uma perspectiva positiva, mas que seja clara no pedido. Nunca exija, mas peça. Isso torna o tom da fala menos autoritário, gerando simpatia entre receptor e emissor da mensagem.

Usando o exemplo anterior, no lugar de “não quero que grite”, opte por dizer “gostaria que falasse mais baixo”. Mais importante ainda é se certificar de que as duas partes da conversa saíram com a mesma compreensão. Pergunte ao outro o que ele entendeu sobre o que você disse.

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A importância de um RH digital na cultura organizacional das empresas

As evoluções tecnológicas mudaram as relações entre as pessoas, tanto pessoais quanto profissionais. A cultura organizacional das empresas também sofreu alterações com tanta tecnologia, mas é preciso saber por onde começar antes de se adequar à contemporaneidade.

Ter um RH (recursos humanos) digital, que utiliza ferramentas do mundo virtual para os processos antigamente baseados em pastas e papéis, é importante nesse processo. A relação entre essa equipe e o restante dos colaboradores é um espelho para a cultura organizacional da empresa, então começar a mudança nesse ponto é uma boa estratégia.

Se a equipe de RH aderir a ferramentas que facilitam processos complicados ou que melhoram a comunicação interna, outros times terão abertura para fazer o mesmo. Diante desse cenário, a tendência é que a empresa fique cada vez mais digital, aberta para conversa e com uma cultura organizacional inovadora.

Como começar

Para automatizar e trazer elementos digitais que facilitem a rotina do RH, é preciso começar revendo os processos e mudando a forma de pensar, o mindset. A maneira de trabalhar atual agrega algo para a empresa? Ou são somente várias etapas para concluir ações meramente operacionais?

É importante refletir sobre isso para entender em quais momentos as ferramentas digitais entrarão. Quando você perceber isso, vai notar a diferença que o RH digital faz para a cultura organizacional da empresa inteira – funcionando como um exemplo de inovação a ser seguido.

Os processos mais simples, como registro de ponto dos funcionários, cálculos de verbas, férias e benefícios podem ser os primeiros a migrar para uma plataforma digital. Imagine só se cada funcionário tiver autonomia para consultar seu banco de horas sem precisar ir até o departamento de RH e falar com alguém. É uma facilidade que o digital traz, mas essa mudança vai acontecer com o tempo, um passo de cada vez.

Recrutamento e seleção

A geração de profissionais que estão entrando agora no mercado de trabalho tende a priorizar empresas que possuem abertura para conversa e estrutura organizacional flexível, permitindo inovação. Não apenas o RH digital, mas começando por ele, possibilita a comunicação entre todas as equipes e a parceria entre as áreas.

Implementar o uso de ferramentas digitais de comunicação interna pode ser um fator chave para criar uma cultura organizacional inovadora. Além disso, o uso de tecnologia para facilitar a gestão de pessoas também é um ponto positivo no mercado de trabalho e incentiva todas as equipes a aderirem também.

A época em que o ambiente dentro de uma empresa era quase automático, sem muita interação, acabou. Se antes um escritório era silencioso e cada um somente fazia seu trabalho, sem sugerir melhoras ou interagir, hoje isso é até evitado pela nova geração de talentos.

Tanto no quesito de encontrar e manter os colaboradores, quanto a parceria entre todas as áreas pela capacitação e interação, ferramentas digitais podem ser essenciais no processo de solidificar uma cultura organizacional. Isso é um diferencial para reter um talento no mercado de trabalho.

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O que é comportamento organizacional?

Entender as relações humanas é importante para várias áreas da vida, inclusive a profissional. O comportamento organizacional estuda justamente isso e mostra que compreender as relações interpessoais é importante para formar equipes de alto desempenho.

Para além disso, o comportamento organizacional também é uma ferramenta para aprimorar a gestão de pessoas e de processos dentro da empresa. É uma forma de prever situações e evitar conflitos entre os colaboradores.

Por exemplo: um colaborador que não está feliz na sua função e tem uma visão deturpada dos objetivos da empresa. Ele passa o dia reclamando e aquilo influencia no ambiente de trabalho, na produtividade e no inconsciente coletivo. Pode ser prejudicial a longo prazo.

O estudo desses comportamentos é importante para entender as estruturas de trabalho em grupo e os impactos que causam no ambiente empresarial. Ele influencia os resultados da organização e caracteriza as condutas dos membros dela, formando uma cultura.

Cultura organizacional

A cultura organizacional é basicamente o conjunto de valores que são comuns entre os membros e gestores de uma empresa. E uma das coisas que faz com que a organização se destaque e se mantenha no mercado é ter os valores bem definidos.

Além disso, essa cultura também acaba por diminuir custos de contratação a medida que aumenta o engajamento dos funcionários e dá mais satisfação profissional a eles. Quando há uma definição clara dos valores de uma empresa, a tendência é que ela atraia profissionais que acreditem de fato naquilo e batalhem pelo objetivo.

Exatamente por isso, entender o comportamento e as relações pode ser uma chave para fortalecer a cultura organizacional. E quanto mais o empresário entender sobre isso, mais claro ficam os valores.

Para além de apenas fazer o funcionário “seguir religiosamente” a cultura, é preciso oferecer condições para que ele faça isso de forma positiva, com impacto no estilo de vida e bem-estar dos colaboradores, clientes e outros envolvidos.

Prática

Sabendo o que é comportamento organizacional e como influencia a cultura organizacional, como ele deve ser feito? Embora na teoria seja simples, aplicar requer conhecimento e sabedoria. Geralmente, algumas ferramentas, por assim dizer, são usadas para colocar em prática o conhecimento teórico.

Motivação – O primeiro passo é básico: se o funcionário não se sente motivado no ambiente de trabalho, por que ele vai fazer um bom trabalho? É preciso estimular a criatividade e inovação para que ele sempre tenha ideias que aprimorem sua rotina e, consequentemente, os resultados.

Liderança – Esse é importante: tenha líderes que saibam liderar. Parece um tanto quanto redundante, mas é verdade. Não adianta colocar o profissional mais “bem-formado” no cargo porque ele parece bom. Se ele não souber liderar com sabedoria, de nada vai adiantar.

Um bom líder conduz e administra a equipe, guia os outros colaboradores para o rumo certo, mas sem precisar ser autoritário. Entenda o que é um líder coach.

Desempenho – Esse fator é basicamente uma consequência dos outros dois. Quando há motivação suficiente e uma liderança saudável, a tendência é que o desempenho dos colaboradores melhore.

Além desses, outros elementos como a comunicação e a cultura da empresa são importantes para que o comportamento organizacional seja, de fato, eficaz.

O que você achou? Já sabia o que era comportamento organizacional? Comente!