Presença executiva: você realmente sabe liderar?

A situação é bem simples: você se esforça diariamente para ir além das suas competências e deseja um cargo de gerenciamento. No momento de receber seu feedback, descobre que a vaga foi oferecida para outra pessoa, pois, apesar de fazer um bom trabalho, seu chefe disse que você não possui presença executiva.

Isso pode pegar a muitos de surpresa, uma vez que o termo quase nunca aparece nas pesquisas de habilidades exigidas dos profissionais. De forma universal, a presença executiva pode ser entendida como o agrupamento de outras qualidades, como autoconfiança, poder de decisão, habilidade de se comunicar de forma transparente, cuidado ao administrar percepções, autenticidade e tratamento respeitoso ao próximo.

Mas, do ponto de vista corporativo, esse é um diferencial que combina qualidades convincentes para que uma pessoa possa chegar longe. Dessa forma, a presença executiva não mede desempenho, mas revela características que estão muito ligadas a liderança. 

Para o ponto de vista psicológico, essa presença está em sintonia com a capacidade de expressar valores e potencial individuais. Já na prática, a presença executiva pode ser um pouco mais simples, bastando ter acesso às próprias experiências para conseguir se conectar e identificar com outras pessoas de forma mais profunda.

A definição certa

Como você percebeu, citamos três definições do que é a presença executiva e todas elas podem ser úteis na hora de trabalhar as habilidades de liderança. Portanto, tenha sempre em mente a síntese a seguir:

  • O ponto de vista corporativo pode te levar a identificar como a sua empresa e equipe administrativa definem a presença executiva e, dessa forma, você consegue reconhecer quais requisitos precisa trabalhar;
  • O ponto de vista psicológico demanda um pouco de reflexão e autoavaliação, assim é possível entender os próprios pontos fortes e fracos, além das paixões e objetivos que importam para você;  
  • O ponto de vista prático te leva a localizar histórias e experiências que moldaram o seu estilo de liderança, transformando cada uma em depoimentos para compartilhar e se conectar profundamente com outras pessoas.  

Cada ideia serve para melhorar o desempenho, mas essa habilidade é ampla e demanda tempo para ser desenvolvida. Quanto mais cedo você souber aplicar ações que demonstrem uma atitude de liderança, mais preparado estará para cargos que exijam presença executiva.

Construção da presença executiva

A presença executiva pode levar anos para ser desenvolvida, mas isso não significa que você não deva começar agora a aplicar ações – e até acompanhar seus resultados. Lance mãos de estratégias e saiba captar os momentos de prática no seu dia a dia pois, assim como qualquer habilidade, esta também pode ser desenvolvida e aprimorada.

Para começar, sempre peça por feedbacks sobre a sua liderança, mas evite respostas muito genéricas. É importante listar critérios que são relativos à presença executiva, como gerenciamento de pressão, habilidade de comunicação e aparência profissional. E para uma visão mais completa, consulte pessoas diferentes, descartando sempre opiniões pessoais demais.

O fator mais considerado no momento de avaliar a presença executiva é a capacidade de desmontar autoconfiança. Isso inclui saber administrar a ansiedade no trabalho, o que demanda anotar objetivos (para mostrar em reuniões ou futuras entrevistas), se preparar para perguntas difíceis e dominar assuntos ainda não explorados, além de administrar sintomas físicos da ansiedade, praticando algum ritual (meditação, esporte etc.) que te acalme.

Melhorar a fala em público e adequar o vestuário pessoal para o ambiente em que se trabalha, ou deseja trabalhar, também faz parte da presença executiva, pois as duas atitudes transmitem claramente a mensagem de que você é alguém com qualidades para liderar.

Se liderança é um tema que te atrai, não deixe de conhecer o curso de Liderança e Líder Coach da Plataforma Solution.

Veja mais matérias sobre o assunto aqui.

Como competências transversais influenciam fatores motivacionais

Não existe empresa, colega, chefe ou liderança perfeitos. A verdade é que algumas competências transversais influenciam fatores motivacionais, especialmente os ligados à forma como encaramos as adversidades da nossa vida profissional.

Inteligência emocional e flexibilidade cognitiva, por exemplo, são aliados que fazem toda a diferença. Quem explica isso é a professora Denise de Moura, dos cursos Liderança e Líder Coach e Comportamento Organizacional, da Plataforma Solution.

Para esclarecer melhor este assunto, ela participou do webinar Fatores Motivacionais e Competências Transversais e elencou o que desejam os profissionais da atualidade e o que será exigido deles.

Mitos da motivação

Os desafios surgem de forma exponencial nas organizações. Por isso, Denise começou o webinar desmistificando três lendas para quem quer aprender como as competências transversais influenciam fatores motivacionais.

  • “Eu consigo motivar minha equipe”

As pessoas podem trabalhar na melhor empresa, com as melhores liderança e equipe e, mesmo assim, se não tiverem uma pré-disposição para serem motivadas e encorajadas, Denise garante que elas não serão.

“A motivação é intrínseca. Mas isso não quer dizer que o líder não possa incentivar mais comprometimento a partir de comportamentos e atitudes, só que a equipe precisa estar aberta a receber esses estímulos”, explica.

  • “Satisfação e motivação são a mesma coisa”

A satisfação é um estado, enquanto a motivação é o que faz com que o funcionário acorde de manhã e vá para o trabalho todos os dias. O salário, por exemplo, é uma satisfação. Se ele vier abaixo do que é esperado, gera insatisfação.

Mas se o profissional é motivado apenas pelo salário, então ele não está comprometido. “Se outra empresa oferecer mais dinheiro, ele vai, porque não está alinhado com os valores, liderança ou mesmo com o trabalho”. E isso é muito comum em empresas que não oferecem alguns benefícios, como progressão na carreira, reconhecimento e recompensa e cultura do feedback.

  • “Motivação depende de fazer o que gosta”

Aquela clássica frase “encontre um trabalho que você gosta e nunca mais precisará trabalhar” é um engano. Só fazer o que se gosta pode deixar o funcionário acomodado. E todo mundo precisa de desafios para sair da zona de conforto, para potencializar alguns comportamentos adormecidos.

Por que as pessoas se demitem?

A resposta para essa pergunta é muito subjetiva e cada profissional tem, claro, suas razões e prioridades. Contudo, Denise separou cinco cenários que podem motivar a demissão, em vez de encorajar o comprometimento com a empresa.

  • Falta de desafios e metas: quando as pessoas não entendem a importância do trabalho para a empresa elas não ficarão motivadas. Os funcionários precisam saber qual o impacto da função deles para a corporação, se é fundamental e se está fazendo a diferença. “Se minha atividade é apenas fazer uma planilha, preciso saber o que acontece se eu não a fizer”, completa Denise.
  • Falta de treinamento: não adianta delegar tarefas a pessoas que não estão capacitadas ou preparadas para aquele desafio. Denise cita o psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi e a teoria do flow. “Aquele estado de motivação máxima é atingido com o aumento dos níveis de habilidades e desafios. O que faz os cirurgiões saírem de cirurgias de 10 horas extremamente motivados? Eles lidam com vidas (desafios) e passam a vida toda estudando (habilidades). Mas eles também têm o feedback na hora, quando o paciente responde ao tratamento, por exemplo. Isso desenvolve a auto eficácia”, explica.
  • Falta de perspectiva: o comprometimento do funcionário na organização é igual a necessidade dos colaboradores vezes o nível de probabilidade dessas necessidades serem atendidas. “Quando o funcionário chega na empresa com o objetivo de crescer, mas percebe que não existe progressão de carreira ou as promoções são somente para os parentes do dono da empresa, o nível de probabilidade chega a zero e o comprometimento cai”, exemplifica a professora.
  • Dificuldade de comunicação e falta de confiança: quando o discurso é diferente da prática, o funcionário não confia na liderança. Esse é um forte indício de insatisfação dentro do ambiente corporativo.
  • Falta de reconhecimento: Denise comenta que os profissionais tendem a preferir um feedback corretivo a nenhum feedback. Justamente porque o primeiro faz com que eles aprimorem as competências e desenvolvam potencialidades.

Isso significa que é inviável ou complexo fazer os funcionários se engajarem? De forma nenhuma! Um bom exemplo citado pela professora é atender alguma necessidade mais possível de ser realizada. Essa atitude demonstra escuta ativa para entender quais as demandas e confere responsabilidade ao profissional.

“É como se o líder dissesse ‘fiz o que você queria, agora você me dá resultados’. E, às vezes, não é preciso gastar nada. Basta remanejar pessoal e promover treinamentos internos, entre os próprios funcionários”, recomenda Denise.

Mas o que pode motivar os profissionais?

  • Acreditar no valor do trabalho
  • Ser valorizado como pessoa e profissional
  • Ser parte de um time, mesmo que as atividades sejam desempenhadas individualmente
  • Clima positivo e de suporte

O que nos espera no futuro?

Para se ter ideia de como as competências transversais influenciam fatores motivacionais, Denise elencou as habilidades que serão exigidas dos profissionais até 2022. Prepare-se!

  • Pensamento inovador e analítico
  • Pensamento crítico
  • Aprendizado ativo
  • Criatividade
  • Resolução de problemas complexos
  • Liderança e influência
  • Inteligência emocional
  • Racionalidade e resolução de conflitos
  • Tecnologia, design e programação
  • Análise e avaliação de sistemas

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O conteúdo completo do webinar está disponível aqui!

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Como a motivação dos colaboradores influencia no comprometimento

Um dos grandes desafios das organizações é manter os funcionários engajados e comprometidos, com sentimento de pertencimento. E esse processo começa no recrutamento e seleção. A motivação dos colaboradores é essencial e todos precisam estar alinhados à cultura da empresa, caso contrário, dificilmente conseguirão se envolver com as atividades que desenvolvem.

Quanto maior a diferença entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais do colaborador, maiores os conflitos que geram desmotivação. Assim, um processo de recrutamento e seleção coerente com os valores organizacionais é fundamental.

“A motivação está diretamente ligada a dois pontos fundamentais: necessidades dos colaboradores e nível de probabilidade de que elas sejam atendidas”, afirma Denise de Moura, especialista em Gestão de Pessoas e professora dos cursos de Comportamento Organizacional e Liderança, da Plataforma Solution.

“Por exemplo, se o principal motivador de um colaborador é a possibilidade de crescimento na carreira e ele percebe que na empresa onde trabalha somente os filhos do dono são promovidos ou não há um programa de progressão, dificilmente a empresa conseguirá manter o funcionário engajado. Ou ele se acomodará com o tempo ou pedirá demissão.”

O que fazer

As empresas que querem manter seus profissionais mais talentosos precisam entender essas questões, de acordo com Denise. É importante saber quais as necessidades dos colaboradores, os fatores que os motivam e como engajá-los para que se tornem melhores profissionais a cada dia.

Toda pessoa dentro da organização tem uma necessidade diferente”, comenta. “Para algumas, um reconhecimento simbólico – como um elogio – faz toda a diferença. Para outras, feedbacks constantes são fundamentais ou uma recompensa específica”, completa.

É preciso que as organizações saibam sempre quais são as prioridades dos funcionários, mesmo em nível pessoal, para encontrar formas de incentivo que melhorem a motivação dos colaboradores.

“Para isso, as lideranças têm que conhecer suas equipes e se comunicar com cada pessoa de forma diferenciada. Grupos de alto desempenho se formam quando o líder consegue potencializar os pontos fortes de cada integrante”, reforça a professora.

Soft Skills

Uma das formas de conquistar a motivação dos colaboradores é incentivando o desenvolvimento das soft skills. De acordo com Denise, ao contrário do conhecimento técnico, comportamentos são mais difíceis de serem treinados, porque envolvem mudanças no modelo mental.

“O lema ‘As pessoas são selecionadas pelo conhecimento técnico e demitidas pelos comportamentos inadequados’ é uma verdade”, diz. No entanto, as contratações devem ser feitas pensando já na valorização da ética, integridade e honestidade – como requisitos obrigatórios.

“Algumas soft skills como resiliência, inteligência emocional, auto eficácia, resolução de conflitos e capacidade de negociação são muito valorizadas dentro das organizações. Independente do avanço das tecnologias, saber se relacionar bem com um grupo grande de pessoas, com culturas diferentes, equipes globais e equipes remotas é uma arte”.

O ser humano antes de tudo

Denise comentou ainda sobre como no futuro muitas das profissões que conhecemos hoje passarão por algum tipo de automação. “Haverá perda de muitos empregos tradicionais e outros surgirão com níveis mais altos de especialização – até porque as pessoas precisarão aprender a lidar com as novas tecnologias e com a inteligência artificial”, afirma.

A professora sinaliza que, dessa forma, os profissionais precisarão se reinventar rapidamente, mostrando inteligência emocional para lidar com as inúmeras adversidades que surgirão.

Um exemplo disso é o processo de automatização do plantio e colheita da cana de açúcar, que levou profissionais da lavoura à sala de aula para aprenderem a lidar com máquinas ou até mesmo a consertá-las. Por isso, cursos profissionalizantes têm aparecido com maior frequência.

As capacidades humanas são cada dia mais importantes e trazem mais motivação dos colaboradores. Assim, os líderes devem aprender a lidar com todos os tipos de pessoas e ambientes. “Criatividade, perfil analítico, liderança, negociação e um espírito cooperativo serão fundamentais em médio e longo prazo”, finaliza Denise.

Gostou do tema? Leia também Dress code flexível é atitude de empresas que evoluem

Liderança e comunicação: conceitos essenciais para uma boa gestão

Organizações são compostas de pessoas e ter eficiência na gestão do capital humano é pré-requisito para prosperar no mercado. Liderança e comunicação andam lado a lado nesse processo, por isso todo líder deve desenvolver a capacidade de se comunicar de forma eficaz.

Ser um líder é muito mais do que delegar tarefas e checar no final se tudo foi feito. É, entre outras coisas, saber ensinar a maneira que aquilo deve ser executado para alcançar os resultados esperados, acompanhar o processo de execução e, além disso, conseguir enxergar possíveis problemas com os colaboradores que podem afetar o trabalho.

Todo bom líder deve ter a capacidade de passar confiança à equipe. Isso traz resultados a longo prazo, como toda boa gestão. Liderança e comunicação andam de mãos dadas nesse processo para alcançar o sucesso da organização.

O blog da Plataforma Solution separou quatro características essenciais que um bom líder deve ter para se comunicar bem e, consequentemente, alcançar bons resultados na gestão da empresa. Confira!

Autoconfiança

Antes de mais nada, as pessoas confiam em líderes – e esse é um dos motivos que eles estão em seus postos, sejam eles de líder corporativo, político, ideológico ou o que for. Portanto, uma característica de um bom líder é ter confiança, mas, para além disso, deixá-la transparecer.

Falando especificamente do ambiente corporativo, a imagem que o líder de uma equipe deve passar é de que ele, no mínimo, sabe o que está fazendo e é bom naquilo. E por isso a comunicação e liderança andam de mãos dadas, não adianta saber fazer se não tiver a autoconfiança suficiente para demonstrar que sabe.

Tudo sem exagero, é claro. Ninguém gosta de pessoas que se gabam demais, é preciso ter equilíbrio. Mas a falsa modéstia também é algo condenável. Se você tem conhecimento, mostre que sabe – e mais ainda – que está disposto a ajudar seus liderados a aprenderem também.

Sensibilidade

O bom líder tem a sensibilidade de entender cada membro da sua equipe para trabalhar com a individualidade de cada um. É importante saber o momento certo para dar um feedback negativo, fazer uma correção ou sugerir alguma melhoria.

Unir liderança e comunicação também quer dizer entender os limites da equipe para não os ultrapassar e, consequentemente, gerar estresse. Por exemplo, se você está envolvido com seus liderados e sabe que alguns deles estão tendo dificuldades com alguma ferramenta, de repente não é a melhor hora para fazer uma crítica sobre isso.

Nesse exemplo, o ideal seria, inclusive, auxiliar seu liderado para que ele entenda a ferramenta. Em vez de receber com julgamentos sua equipe, por que não a ajudar a melhorar o processo que está com algum problema? O ideal é sempre buscar a solução, e não reiterar o problema.

Sabedoria para delegar tarefas

Os líderes são conhecidos como aqueles que mandam o que o restante deve fazer e depois voltam para saber os resultados. No entanto, essa visão de uma liderança autocrática já é ultrapassada e chega a ser tóxica na realidade atual.

De fato, o líder delega tarefas, mas não de forma mandatória. É preciso que a comunicação seja efetiva durante esse processo para não haver inconvenientes ou enganos. Erros na emissão e recepção da mensagem podem ficar muito maiores se não esclarecidos logo cedo.

Portanto, nesse caso unir liderança e comunicação quer dizer delegar as tarefas de forma que o colaborador entenda perfeitamente o que deve ser feito, saiba os objetivos e expectativas sobre aquilo. Além disso, é aconselhável que o líder esteja sempre perto para responder dúvidas e fazer parte do processo.

Antes de tudo, porém, o líder deve criar uma relação boa com sua equipe para que todos tenham liberdade de perguntar, conversar, opinar, debater… enfim. Se não houver esse tipo de diálogo, a dinâmica de delegar tarefas não vai funcionar.

Clareza e objetividade

Essa última característica deve ser comum não só aos líderes, mas a todos que trabalham na organização. É preciso ter clareza e objetividade ao se comunicar para evitar mal-entendidos e, consequentemente, desconfortos por mensagens erradas.

Para o líder é duplamente importante ter clareza, isto é, falar para todos da equipe entenderem e sem deixar brechas para erros de interpretação. A objetividade é igualmente importante nesse contexto. Imagine só um líder utilizando metáforas e palavras difíceis, falando de forma subjetiva… Causa desconforto.

Isso não quer dizer que liderança é semelhante a se comunicar de forma impessoal. Gerir uma equipe requer “jogo de cintura” para lidar com as mais variadas situações e, para isso, o líder deve conhecer bem a todos que lidera. Contudo, no momento de passar uma mensagem, a objetividade é imprescindível.

O papel da equipe

Se o líder está onde está, é porque se dedicou e tem motivos para ser encarregado de gerir uma equipe. Por isso, é papel dos membros dela se empenharem e, também, se comunicarem de forma efetiva entre eles.

Antes de mais nada, o papel do liderado é questionar. Não questionar as decisões do líder – confiança é essencial – mas perguntar tudo que não souber ou não entender. Somente assim a comunicação será efetiva entre todos dentro da empresa. O medo de perguntar não deve ser uma realidade.

A equipe também deve notificar o líder de algum problema nos processos produtivos ou qualquer inconveniente com outros funcionários. Partindo de um cenário que a empresa dá abertura a esse tipo de notificação, ele deve ser utilizado de forma sábia.

Resumidamente, uma empresa que prospera tem líderes e colaboradores que se comunicam de forma eficaz. É função da empresa criar uma cultura organizacional que incentive o trabalho em equipe e a comunicação entre os funcionários, assim, é possível solucionar pequenos problemas antes que tomem grandes proporções difíceis de serem resolvidas.

Se interessou? Leia também A importância da comunicação para o desenvolvimento pessoal.

Como usar a empatia para liderar melhor

O modelo de gestão humanizada vem se popularizando nas empresas. Por usar a empatia, ele desenvolve a saúde corporativa ao valorizar o relacionamento, interação e bem-estar de todos, melhorando a produtividade.

Além disso, com um mercado profissional competitivo, uma liderança empática também é importante para a retenção de talentos, pois o funcionário entende que seu potencial é reconhecido por seu superior.

A empatia serve como pilar de desenvolvimento externo e interno. Só é possível acessá-la quando se reconhece o tipo de sentimento que outras pessoas estão vivendo. Um líder usa essa capacidade em benefício de todos, mas antes de tudo aprende como pode desenvolvê-la da melhor forma.

Entendendo a prática

Reconhecer as diferenças entre os funcionários e usar a empatia para uma liderança humanizada exige reformulações nas práticas de gestão. A princípio, há uma necessidade de mudar a relação de poder de um chefe sobre sua equipe. Presente no modelo de gestão vertical, o autoritarismo já não encaixa nesse novo modelo de gestão.

Na liderança humanizada, quando adotada pelo gestor, existe conversa. São feitas reuniões sistematizadas com a participação de toda a equipe, que tem liberdade para fazer perguntas e opinar.

Ao se deixar as portas abertas para que as pessoas efetivamente resolvam questões com a gerência, sejam elas pessoas ou profissionais, o ambiente se torna mais receptivo.

Outra boa prática para estreitar as relações seria por meio de feedbacks. Eles não devem ser somente do gestor para a equipe, mas também o contrário. Todos os lados devem expressar seus pontos de vista sobre como anda o relacionamento corporativo.

Nesse sentido, vale lembra que a abertura para apresentar os pontos de divergência e opiniões ajuda a equipe a resolver seus próprios conflitos. Todos os funcionários crescem à medida que criam uma base de confiança. Isso, só é possível quando todos conseguem entender uns aos outros.

Iniciando o exercício

Por pensarem e sentirem de forma diferente, as pessoas veem na figura do líder um ponto onde deve ser centralizado o fluxo dos conflitos. Quando o gestor tem que acompanhar grandes equipes, a tarefa de mediar pontos de crises pode se tornar impossível.

Como desafio em grandes organizações, um gestor deve transmitir a capacidade de usar a empatia com seus subordinados mais diretos. Esses, por sua vez, deverão se espelhar na lição empática e desenvolvê-la junto das demais equipes.

Somente ao líder cabe a tarefa de disseminar boas atitudes em termo de relacionamento. Justamente através de seu exemplo as pessoas se sentirão estimuladas para tomar atitudes mais corretas umas com as outras, dentro de uma gestão mais humanizada.

Usar a empatia

O modelo de liderança empática para desenvolver uma gestão humanizada tem sido o ponto mais enfatizado nas organizações. Nesse ambiente, as transformações se devem principalmente pela a inovação e surgimento de equipes de sucesso.

Ações mais humanas remetem, por resultado, a mais colaboração e maior possibilidade de olhar o outro como igual. Atualmente, é impossível imaginar o insucesso de uma empresa sem que exista esse tipo de união entre os funcionários.

Contudo, a liderança empática não significa falta de autoridade focalizada em uma pessoa, já que sempre haverá importantes pontos para serem solucionado com um gestor mais experiente.

Mesmo que exista um líder principal, ele não deve ser condescendente com tudo, mas sim procurar saber quais são as necessidades e particularidades de cada membro da equipe. Esse é o fator que diferencia o modelo de liderança que usa a empatia de um mais autoritário e opressivo.

Gostou do tema? Veja também como age o líder do futuro 🙂

5 documentários de líderes que você precisa assistir

Existem nomes que marcaram a história. Alguns deles são lembrados por ser sinônimo de liderança, se destacando em sua área como aquela pessoa que conseguiu guiar um grupo baseado em um ideal, propósito ou revolução.

Para ilustrar ainda mais, nada melhor que biografias captando essa habilidade e mostrando como uma pessoa consegue fazer a diferença. Pensando nisso, o blog da Plataforma Solution separou cinco documentários que acompanham a vida de grandes líderes, cada um importante dentro do seu domínio.

A história de Martin Luther King

Martin Luther King Jr. foi um pastor protestante e ativista político dos Estados Unidos. Este documentário narra sua jornada como líder do movimento dos direitos civis dos negros, com uma campanha de não-violência e de amor ao próximo que repercutiu pelo mundo.

Diante de muitas lutas, os esforços de King levaram à Marcha sobre Washington de 1963, onde ele fez seu discurso “I Have a Dream”, até hoje muito lembrado. Após sua morte, o ativista recebeu a Medalha Presidencial da Liberdade, a Medalha de Ouro do Congresso e homenagens com um feriado federal e centenas de ruas renomeadas em sua memória.

The Director – Uma criadora na Gucci

The Director mostra os bastidores da diretora de criação Frida Giannini, que renovou a marca Gucci. Fruto de um ano de filmagens, a obra vai além das passarelas, apresentando a visão artística da estilista e todo seu processo de criação em uma marca liderada basicamente por homens.

O documentário revela o universo criativo de Giannini, que sucedeu a Tom Ford no comando da Gucci e devolveu a grife às suas raízes. Além disso, ele extrapola o universo da passarela, dando atenção à visão artística da estilista, seu processo de trabalho, influências criativas e registra a marca de liderança que Giannini deixa numa indústria em que a mulher não teve espaço dominante.

The Final Year

Neste registro único, acompanhamos o último ano de gestão de Barack Obama como presidente dos EUA. A equipe do documentário acompanhou de perto as viagens do líder, retratando a preparação política das ações que definiram o ano final da sua administração.

O filme foi produzido pela Magnolia Pictures, em parceria com a HBO. Além disso, ele apresenta os principais assessores do presidente, que o ajudam a desenhar a política exterior, cada um à sua maneira e no limite das suas atribuições. Um relato de perspectiva interna única da luta da Casa Branca em deixar uma marca significativa na política externa estadunidense, antes do que viria a ser a eleição de Donald Trump.

Steve Jobs: Billion Dollar Hippy

Não é surpresa falar em liderança sem mencionar um dos grandes nomes do empreendedorismo tecnológico. Steve Jobs construiu uma empresa e toda sua revolução posterior, literalmente na garagem de casa. O que era apenas o trabalho de um hippy se tornou uma das marcas mais valiosas do mundo.

A obra acompanha os passos do nerd que preferiu abandonar a faculdade e se transformou no chefe linha dura e perfeccionista, muitas vezes grosseiro e agressivo com os funcionários. A partir de depoimentos, conhecemos melhor a mente e trabalho de Jobs, ilustradas, inclusive, pelo cofundador da Apple, Steve Wozniak. Vale a pena conferir como o empresário fundou ainda outra importante companhia, a Pixar, que hoje faz parte do grupo Disney.

Iris

Perto de completar cem anos de idade, Iris Apfel é uma empresária da moda que surpreende a todos pelo vigor com que leva sua vida. Isso sem falar que ela continua ativa em seus empreendimentos. Iris nasceu no Queens (NY) e entrou na moda nos anos 1950, quando, junto a seu marido Carl, abriu a Old World Weavers, uma empresa de tecidos que foi contratada por nove presidentes americanos.

O foco deste documentário é mostrar não apenas sua carreira e sua maneira única e inconfundível de lidar com a indústria da moda, mas também suas inciativas relativas à economia criativa que conquistou gerações de amantes da alta costura.

Gostou das dicas? Veja também alguns filmes que poderão inspirar a sua liderança.

Como é o líder do futuro?

Muitas são as competências atribuídas a alguém que desempenhará um papel de liderança. Falar sobre o líder do futuro entra nessa questão, uma vez que a imagem de um chefe autoritário não pode estar relacionada a imagem de um cargo de liderança.

Um líder do futuro consegue absorver as mudanças e implantar elas para que se adaptem a seus liderados. Exige responsabilidade, sensibilidade e, principalmente, humanidade, uma vez que estamos falando de trabalhar guiando outras pessoas.

Para Denise de Moura, professora do curso de Liderança e Líder Coach da Plataforma Solution, as inúmeras transformações, sobretudo tecnológicas, têm modificado consideravelmente as relações interpessoais dentro das organizações.

“Como tudo tem ocorrido de forma muito rápida, fica difícil prever exatamente como será o futuro. Uma coisa é certa. Independente se vamos trabalhar em casa, de forma virtual, em formato coworking, sempre haverá espaço para uma liderança capaz de engajar e manter o comprometimento da sua equipe elevada. Para isso, algumas competências tornam-se essenciais”, explica.

Líder do futuro, só que agora

Segundo Denise, é importante mencionar que falar sobre a humanização da gestão não significa esperar que um líder seja amigo ou que almoce todos os dias com a sua equipe, por exemplo. “Pensando que há pessoas que são lideradas por gestores de outros países (equipes globais), um chefe ‘amigo’ não as ajudará em seus resultados”, exemplifica.

Para as equipes que desejam uma gestão justa e eficaz, ela envolverá alguns comportamentos importantes que todo gestor precisará desenvolver ou aprimorar.

“Mais do que um amigo, as pessoas querem um parceiro de trabalho, um facilitador”, comenta a professora.

Competências

Se ainda assim a imagem de um líder do futuro – e mais humano – levantar dúvidas, Denise separa alguns dos comportamentos que deverão ser adotados ou aprimorados por esse “facilitador”. São esses:

  • Proporcionar desafios e metas para todos da equipe e acompanhar os resultados individuais e em grupo;
  • Capacitar e desenvolver os integrantes da sua equipe continuamente, para que consigam realizar suas atividades com segurança e confiança, superando obstáculos e se tornando um profissional melhor a cada dia;
  • Ser justo e íntegro com todos da equipe, reconhecendo os esforços individuais e promovendo as pessoas pelos resultados que entregam e não por afinidades;
  • Respeitar a sua equipe, dando feedbacks honestos que visem o aprimoramento profissional;
  • Dar autonomia e acompanhar os resultados. Delegar é diferente de “delargar”. Delegar envolve passar uma responsabilidade para um integrante da equipe, mas fazer acompanhamentos periódicos das entregas;
  • Promover o espírito de equipe em seu grupo, mediando conflitos não funcionais (atrapalham o desempenho), trabalhando as diferenças culturais que venham a surgir e estimulando pontos de vista diferentes.

Por fim, a professora explica que o líder do futuro será um gestor que conheça com profundidade cada integrante da sua equipe, independentemente do cargo que eles ocupam. “Apesar da distância, consiga engajá-los continuamente, através do seu comportamento ético e justo. O líder do futuro será um verdadeiro parceiro de trabalho”, pontua.

Você reconhece as habilidades do líder do futuro? Saiba também como identificar um líder tóxico.

7 filmes para inspirar a sua liderança

A liderança, quando bem utilizada, pode fazer a diferença em várias ações da vida. Desde o gerenciamento familiar, passando pela escola até o trabalho, a habilidade de ser líder auxilia a manter em pleno funcionamento grupos de sucesso, sejam eles pequenos ou não.

Provando que liderança não é algo reservado apenas ao ambiente profissional, alguns filmes dão lições de condução e servem como inspiração para quem deseja liderar. Seja baseado em fatos reais ou não, suas histórias marcam pelo ensinamento de forma sutil ou aberta. Confira alguns deles.

Vida de inseto

Acredite ou não, uma animação é capaz de passar grandes lições. A aventura tão amada de 1998 tem dois exemplos de liderança: a democrática e a autocrática.

A primeira é incorporada por um grupo de formigas, que faz jus à sua fama de exemplo de organização. A segunda se refere aos gafanhotos, que são dependentes do seu líder autoritário e opressor.

Nesta história é mostrado como é possível superar dificuldades, orientar a outras pessoas e solucionar problemas com suas próprias capacidades, mesmo com limitações.

Sociedade dos poetas mortos

O longa tem a trama centrada em uma das escolas mais tradicionais dos EUA, nos anos 1950. Nela, um novo professor chega com uma forma de ensino diferente e estimula os alunos a pensarem por si próprios.

Além de ser um filme sobre liderança, a obra também traz reflexões sobre a vida. São mostradas lições sobre empatia, autoconhecimento, motivação e o poder da comunicação.

Uma das cenas que concentram tais lições acontece quando o professor, em cima de uma mesa, convida os alunos a fazerem o mesmo. O educador conclui a ação dizendo: “Ousem avançar e encontrar novos pontos de vista!”.

Capitão Phillips

Baseado em uma história real, o longa faz parte dos fatos relatados em livro (Dever de Capitão) por Richard Phillips. Nele, o navio cargueiro em que Phillips era capitão foi invadido por piratas somalis e toda a tripulação foi feita refém durante cinco dias.

A filmagem mostra que ser um líder ou demonstrar liderança no trabalho vai muito além dos bons exemplos. O seu comportamento e posicionamento diante das mais diversas situações serão determinantes para engajar e estimular (ou não) uma equipe.

Mais do que coragem e jogo de cintura, um líder se mantém calmo e seguro para garantir que o melhor seja feito por sua equipe.

Coach Carter

Ken Carter é um ex-jogador de basquete que assumiu o desafio de liderar o time dos Oilers High School de Richmond, em 1997. O grande trunfo de Carter como líder foi perceber que a performance dos jogadores do time estava diretamente ligada ao contexto problemático no qual estavam inseridos.

Com atletas indisciplinados, agressivos, insubordinados e indiferentes, o time acumulava derrotas. Em uma reviravolta, o treinador garantiu o alinhamento de expectativa e de propósito entre os jogadores, levando em conta a vida que cada um deles fora das quadras.

Dessa forma, em apenas dois anos o time sofre grandes mudanças. Acumulando vitórias e deixando de lado seu estereótipo azarão.

O homem que mudou o jogo

Mais um filme sobre esporte, este conta como um treinador consegue levar um time de beisebol para a final e transformar os jogadores em campeões. Claro que tudo isso por meios pouco ortodoxos.

O longa traz alguns clichês esportivos, mas a grande deixa para inspirar os treinamentos de liderança está justamente no perfil do treinador. Ele consegue escutar as mudanças sugeridas por um economista e transformar os dados em informações para engajar o time.

A principal lição da história é inspirar a encontrar valor onde ninguém vê para criar um time de alta performance.

O Discurso do Rei

O filme aborda uma dificuldade aparentemente física que interfere no papel de liderança vivenciado pelo seu personagem principal – o rei George VI (pai da rainha Elizabeth II).

Integrante da realeza britânica, ele assume o trono e deve realizar discursos, mas gagueja desde os 4 anos de idade. Por esse caminho, a narrativa é cheia de autoconhecimento e descoberta, revelando como os aspectos psicológicos interferem na fala, na fluência verbal, na linguagem e expressão de ideias e pensamentos.

Logo, fica claro como a comunicação é importante e um elemento estritamente ligado à capacidade de liderança.

Obrigado por fumar

Nesta obra cinematográfica, um porta-voz das grandes empresas de tabaco tem que convencer as pessoas de que o cigarro não é tão ruim assim. Para isso, Nick precisa lidar com personagens de fortes valores pessoais.

Obrigado por fumar é de longe um filme a favor do cigarro, pois sua preocupação é destacar uma das qualidades de um bom líder: a comunicação. Seguida de uma boa oratória, discurso seguro e frases de efeito, ela é capaz de mover grandes grupos.

Além disso, o longa mostra que a comunicação não verbal, o tom de voz, gestos, sorriso e visual também compõem uma boa imagem profissional.

Já viu algum desses filmes? Deixe nos comentários mais sugestões de obras que falem sobre liderança.

Gestores tóxicos: como lidar com eles?

Pessoas tóxicas são aquelas que fazem mal ao outro por gestos, palavras ou ações. Elas costumam enfatizar somente os pontos fracos de um indivíduo, humilhando-o e deixando-o muito infeliz.

Profissionais que precisam conviver com pessoas tóxicas no trabalho, muitas vezes ficam tão envolvidos nas toxinas que os cercam, que não conseguem fazer um bom trabalho nem se concentram nas atividades diárias que precisam realizar. Com o tempo, sintomas físicos (dor nas costas, na cabeça, no estômago) e/ou emocionais (ansiedade, depressão, pânico) começam a aparecer.

Imagine então conviver com um gestor tóxico? Primeiro vamos identificá-lo. Suas ações são muito claras:

  • Supervisão abusiva (é agressivo, autoritário, arrogante, faz ameaças, humilha os seus liderados, exige que o trabalho seja refeito várias vezes sem nenhum fundamento);
  • Discurso diferente da prática. O famoso “porta abertas”. A porta dele está sempre aberta, mas ele não consegue escutar nenhuma opinião diferente da dele;
  • Falta de competência para gerenciar pessoas, e assim, a equipe acaba obedecendo as suas “ordens” e não respeitando;
  • Pressão por resultados, muitas vezes de forma ameaçadora e ríspida;
  • Dificuldade de dar crédito e feedback aos seus subordinados;
  • Dificuldade de comunicação sobre o que realmente deseja como resultado.

Se o funcionário chega a casa muito estressado dizendo “o meu chefe me deixou estressado”; ou “o meu chefe me fez chorar”, provavelmente não soube lidar com tal situação, colocando poder na outra pessoa de lhe fazer mal.

Nestes casos específicos, é fundamental tomar algumas ações. Muitos pensariam em pedir demissão da empresa e do seu chefe, como acontece bastante, mas há outras saídas.

Se você gosta da empresa em que trabalha, das atividades que realiza e dos colegas com quem convive, não faz sentido pedir demissão do seu chefe. Esgote as possibilidades de resolução antes de tomar uma decisão radical. Quer saber como? Seguem algumas orientações:

  1. Mude a sua postura. Você não consegue mudar as atitudes das outras pessoas, mas a sua mudança de comportamento poderá gerar a mudança de atitude do outro. Ter uma atitude passiva perante uma situação tóxica, aceitando todas as humilhações, não resolverá o problema. Mesmo sendo o seu superior hierárquico, ele precisa saber que respeito é o princípio básico de qualquer convivência. Ele não precisa gostar de você, mas respeitá-lo é fundamental. Ao invés de dizer a ele: “você me faz mal”; mostre como se sente quando ele grita com você dizendo: “Eu me sinto desrespeitado com esta situação. Gostaria de resolver esta questão específica”;
  2. Em uma avaliação de desempenho, por exemplo, se ele costuma atribuir a você notas muito baixas sem explicação alguma – apenas por questões pessoais – será necessário aprender a negociar. Primeiramente mostre com dados e fatos (elogios de clientes ou colegas, por exemplo) que a nota dada a alguma competência não está correta. Caso ele pareça irredutível, peça ajuda. Diga: “Por favor, gostaria então da sua ajuda para melhorar o meu desempenho. Quais competências você acredita que preciso aprimorar?” Ao fazer isso, o funcionário coloca o gestor como corresponsável para resolver uma questão que ele próprio criou;
  3. O seu gestor não lhe passa nenhum desafio que possa expandir as suas potencialidades, mas costuma sobrecarregar o seu colega com novos trabalhos? Seja proativo. Vá até ele e diga que gostaria de participar de novos projetos e que se sente capaz de colaborar mais. Ficar apenas no campo da reclamação não resolverá a questão.

O mais importante é tentar algumas soluções para resolver o problema. Se você não fizer nada, o problema poderá se agravar e o tempo, infelizmente, não resolve.

Os relacionamentos entre gestores e subordinados têm sofrido mudanças. Hoje um funcionário já tem certa abertura para, por exemplo, dar um feedback ao seu gestor, mas é importante analisar a forma como isto será feito.

Além disso, é fundamental que as empresas e a área de recursos humanos fiquem atentas aos gestores tóxicos. Um chefe que humilha, ameaça e grita com seus funcionários pode até dar resultado em curto prazo, mas, em médio prazo, as pessoas estarão confusas, com medo e não conseguirão responder ao que se espera.

Quem perde com tudo isso é a própria empresa, sobretudo quanto à imagem e reputação. Não pode ou pelo menos não deveria haver mais espaço nas empresas para uma liderança tóxica.

O papel de uma liderança é transformar pessoas; é contribuir para que o seu liderado cresça e se torne um profissional excelente.

Denise Moura é especialista em Gestão de Pessoas e professora do curso Liderança e Líder coach da Plataforma Solution.

Como o líder interfere na qualidade de vida da equipe

O líder tem impacto direto nos resultados da sua equipe, sendo o seu papel conhecido, debatido e difundido há muito tempo na literatura de liderança. Mas este “guia” também influencia diretamente o comportamento e a qualidade de vida dos seus liderados.

A qualidade de vida no trabalho, também conhecida como QVT, está diretamente ligada à motivação dos funcionários dentro das organizações. “E diz respeito a inúmeros programas e ações que facilitam o trabalho, o ambiente e o bem-estar das equipes”, explica a professora do curso de Liderança e Líder Coach da Plataforma Solution, Denise Moura.

Como exemplo de aplicação de ações para melhorar a qualidade de vida da equipe, a professora pontua programas de ergonomia e ginástica laboral que devem ser propostos pelo gestor.

Saúde emocional

Os fatores para garantir qualidade de vida, entretanto, envolvem muito mais do que a saúde física dos funcionários. Uma atenção especial, relata Denise, deve ser voltada à saúde emocional. “O líder tem papel fundamental neste processo”, conta.

Para o processo, ela elenca algumas ações a serem seguidas, sendo:

  • Valorização das pessoas de forma justa, evitando privilégios e afinidades;
  • Feedbacks constantes sobre o desempenho dos integrantes da equipe;
  • Elogios e reconhecimento do trabalho bem executado;
  • Autonomia para tomar decisões;
  • Desafios constantes para que as pessoas possam explorar suas potencialidades;
  • Liberdade de expressão para que exponham seus pontos de vista sem sofrer represálias;
  • Respeito a todas as pessoas;
  • Oportunidades de crescimento.

Gestão democrática

Denise diz ainda que um líder autocrático, que não escuta e não respeita a sua equipe e ainda a humilha quando não atinge os resultados, acaba por adoecê-la física e emocionalmente, limitando a sua capacidade de crescimento.

“Um gestor agressivo e que se preocupa apenas com os resultados, pode catalisar, inclusive, um comportamento antiético na equipe”, conta.

Ao perceber que só será valorizado pelo que entrega, um funcionário também pode iniciar um comportamento inadequado. “Ele chega a enganar o cliente e os colegas para vender a qualquer custo, por exemplo. Este processo tende a ruir uma equipe.”

A professora ressalta que o líder, através do seu discurso, prática e comportamento, tem papel importante na manutenção de um bom ambiente de trabalho. “Dessa forma, ele proporciona relações saudáveis e sustentáveis que favorecem uma excelente qualidade de vida”, finaliza.

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5 dicas para se tornar um líder melhor

A gestão de pessoas envolve uma série de competências técnicas e comportamentais capazes de mobilizar equipes para o alcance de metas. Entretanto, atingir resultados através das pessoas é consequência de todo o trabalho consistente realizado por um líder durante um período.

Para se tornar um bom líder não existe fórmula mágica. É o que explica a professora do curso de Liderança e Líder Coach da plataforma Solution Denise de Moura. “Em primeiro lugar a pessoa precisa estar disposta a aceitar o desafio. Desafio este, extremamente árduo, que requer fazer com maestria uma eficaz gestão de pessoas e, através destas pessoas, apresentar os resultados esperados”, conta.

Bons líderes conseguem com eficácia fazer a gestão de equipes virtuais e globais, o que tem se tornado comum com os rápidos avanços tecnológicos. Um líder pode gerenciar equipes em que cada pessoa se encontra em um determinado lugar ou país e possui culturas totalmente diferentes.

Mas afinal, o que fazem os verdadeiros líderes? Separamos 5 dicas que podem ajudar a entender o caminho para se tornar um líder melhor.

Lidere pelo exemplo

O seu discurso é igual a prática. Eles são íntegros, honestos e verdadeiros em suas palavras e atitudes. Com este comportamento consistente eles ganham a confiança da equipe. “Como abordo no curso Liderança e Líder Coach, cargos de liderança nas organizações são transitórios. É fundamental ser a melhor pessoa em todos os momentos e lugares. E isto envolve também ser justo. Bons líderes reconhecem seus funcionários pela competência e não por afinidade”, explica Denise.

Tenha foco

Bons líderes têm uma visão de futuro clara e sabem onde desejam chegar. Mas como é inviável realizar um grande sonho sozinho, os verdadeiros líderes conseguem mobilizar suas equipes para o atingimento desta visão. “No curso Liderança e Líder Coach menciono como um líder consegue este poder de mobilização, mas de antemão ele deve dar abertura para que as pessoas possam contribuir com ideias e sugestões, compartilhando pontos de vistas diferentes.”

Seja humilde 

Outro ponto fundamental levantado pela professora para ser um líder melhor é trabalhar a humildade. “E esta característica envolve um alto grau de autoconhecimento. Ele sabe que algumas das suas decisões podem não ser as mais assertivas e se responsabiliza pelos erros que por ventura venha a cometer”, explica. Além disso, continua Denise, um bom líder reconhece os pontos fortes dos seus funcionários sem se sentir ameaçado.

Saiba compartilhar

Excelentes líderes também são excelentes professores, isto é, têm um interesse genuíno por ensinar e compartilhar os seus conhecimentos, além de serem abertos para novas aprendizagens. “Eles sabem que estão no caminho certo e se sentem extremamente motivados quando olham para um funcionário, que no início apresentava grandes dificuldades, e conseguem dizer: “o discípulo superou o mestre”. Eles realmente querem fazer a diferença na vida das pessoas. O líder coach faz exatamente isso, pois contribui para que seus funcionários encontrem as soluções dos problemas, potencializando competências que nem eles sabiam que possuíam.”

Gerencie conflitos

Não tão menos importante, a professora destaca que bons líderes são excelentes negociadores e sabem gerenciar conflitos. Por terem bem desenvolvidas algumas competências como a escuta ativa e a inteligência emocional, eles conseguem dar um feedback honesto e tratam conflitos da sua equipe de forma imparcial. “No curso são apresentadas algumas situações de conflitos comumente encontradas em ambientes corporativos e como o líder pode tratá-las de forma efetiva”, afirma.

Gostou das dicas? Denise de Moura é professora do curso online Liderança e Líder Coach da plataforma Solution. Conheça o curso.

O que é um Líder Coach

O tipo de líder que você é reflete nos resultados e na motivação da equipe. Um líder coach, por exemplo, foca na humanização da gestão e tem o hábito de perguntar mais do que responder.

A professora do curso de Liderança e Líder Coach da Solution Denise de Moura explicou que uma das principais diferenças entre o líder tradicional e o líder coach é a forma de lidar com problemas do cotidiano do trabalho. Continue reading “O que é um Líder Coach”