Os conhecimentos que uma pessoa vai adquirindo ao longo da vida, seja pelo estudo formal ou de modo empírico, e que através da ação vão se consolidando em habilidades, correspondem à competência. Ou seja: é união entre conhecimentos, habilidades e atitudes que são empregados em diversos contextos da vida.
O que se chama de competência técnica diz respeito aos conhecimentos e habilidades. Já as competências comportamentais estão relacionadas à atitude, à capacidade da pessoa em expressar comportamentos e condutas eficientes frente às mais diversas demandas. Por exemplo: ter foco no resultado, proatividade e comunicação.
Contudo, também devemos considerar que as competências são conjunturais. Imagine que um profissional da empresa A, cujas avaliações de desempenho o apontam como muito competente, decide se candidatar a um processo seletivo para um cargo na empresa B e não é aprovado, pois se trata de uma outra cultura.
Não significa, portanto, que o profissional não possua excelentes competências técnicas e comportamentais. Mas para essa nova empresa, cujos valores e exigências são outros, ele não teve alinhamento.
Competência como entrega
Tentando aperfeiçoar o modelo CHA, das três dimensões da competência, Dutra (2001) propõe que seja articulada uma nova variável a esse conjunto: a entrega, ou seja, o valor agregado ao processo de trabalho.
Não basta saber, saber fazer e fazer, é necessário ter um diferencial. O profissional que se compromete e apresenta resultados além do que se espera contribui também para o seu próprio crescimento, pois mostra engajamento e disposição para assumir desafios maiores.
Segundo Peter Senge “as organizações só aprendem através de indivíduos que aprendem. O aprendizado individual não garante o aprendizado organizacional, mas sem ele não há como ocorrer o aprendizado organizacional”.
Entrevista por competências
Sendo assim, a entrevista por competências se faz uma ferramenta imprescindível para a identificação dos profissionais que, além de melhor se alinharem em termos técnicos e comportamentais para a vaga, também agregam valor às organizações por meio dos seus talentos.
O Selecionador deve incentivar o candidato a descrever suas atitudes passadas e as circunstâncias que geraram esse tipo de comportamento – tornando-o mensurável, e as suas competências passíveis de observação.
A entrevista por competência pode ocorrer de modo presencial, online, individual ou em grupo. Ela pode ser:
- Estruturada - com perguntas previamente elaboradas
- Não estruturada - em que não há um roteiro de perguntas
- Semiestruturada - um misto das duas primeiras
O mais indicado é a realização de uma entrevista semiestruturada, com perguntas fixas que garantam a isonomia entre os candidatos, bem como o uso de perguntas elaboradas a partir do desenrolar da entrevista, partindo das informações que o candidato traz e que o entrevistador considera importante aprofundar.
Artigo escrito por Simone Abrantes Estrela, professora do curso Recrutamento e Seleção, disponível na Plataforma Solution.
