Outro dia me deparei pensando com os meus botões sobre o que leva uma pessoa a aprender algo. Apesar de ser uma simples pergunta, a resposta tem várias derivações e curiosidades.
Lembro que na fase de criança minha mãe ficava no meu pé para decorar as equações matemáticas e leis da física, caso contrário eu reprovaria na escola, não teria férias e até algumas chineladas na bunda sobravam para mim. Isso lá atrás, no ensino fundamental.
Depois, o decoreba deu lugar para o “ter que entender as coisas” na época do ginásio e cursinho pré-vestibular (período que eu mais queira entender as teorias e menos conseguia rs), sempre com os conselhos de mãe para incentivar os estudos e outros atos positivos. Somente lá pelo segundo ou terceiro ano de faculdade, lá na UFLA, foi que consegui entender que por trás das fórmulas, ligações químicas e sinapses nervosas existem os porquês, conexões e encantamentos.
Extrapolando este breve relato ao campo da psicologia, podemos inferir que o modelo de aprendizado que tive na infância/juventude pode ser baseado na Teoria de Skinner, o qual postulou que os indivíduos tendem a se comportar em busca de recompensas ao tempo em que evitam punições.
Apesar de ter alcançado algumas recompensas, várias punições também estiveram presentes na minha trajetória. No entanto, com a maturidade, a busca por aprender (seja uma nova língua, profissão, melhor colocação profissional, entre outros) deixou de ser devido a punições e passou a ser devido a outros fatores, sejam eles cognitivos ou em função do meio.
A velha máxima de que “devemos aprender algo novo todo dia” é verdade. No entanto, entender o que motiva as pessoas a aprenderem e qual a melhor metodologia para facilitar este aprendizado ainda precisa ser mais bem desvendado. Quando olhamos para o universo corporativo, o desafio é ainda maior. Crianças e adolescentes têm uma forte influência dos pais como incentivadores para a aprendizagem. Esses, por sua vez, quando chegam nas empresas onde trabalham, nem sempre são motivados a buscar informações, conhecimento e habilidade para performarem em suas profissões.
Quando falamos de aprendizagem em um ambiente corporativo, podemos pensar de aprendizado pelo próprio meio social (cafezinho, almoço, conversas informais etc.) ou mesmo de um treinamento customizado para a empresa.
Um ponto de atenção importante é lembrarmos que nem todos os funcionários estão dispostos a aprender a todo momento, seja por dificuldades cognitivas, falta de base teórica ou mesmo por estar com a “cabeça em outro lugar”. Assim, antes de desenhar um treinamento, selecione bem quem participará e se existe motivação para participar da capacitação, caso contrário, 50% de insucesso é garantido.
“A aprendizagem é a consequência de experiências vivenciadas pelo indivíduo em seu ambiente e proporciona mudança de caráter duradouro.” (Morris Bigge, 1977)
Partindo do princípio que todos os selecionados para a capacitação estão aptos e motivados, o próximo passo é identificar qual modelo de aprendizagem melhor se encaixa no público:
- Visual
Pessoas que têm facilidade de aprender com estímulos visuais e se comunicam melhor de forma gráfica, através de desenhos.
- Auditivo
Gostam de aulas expositivas, palestras, podcasts, músicas e conversas. Costumam falar, perguntar e repetir informações para memorizá-las.
- Leitura e Escrita
Este perfil tem maior facilidade na leitura e em transmitir suas ideias em redações, optando por estudar com livros, artigos, dicionários, textos online, listas, além de sempre anotarem palavra por palavra as informações das aulas expositivas.
- Cinestésico
São pessoas que têm facilidade de aprender com a prática, por isso estímulos externos são essenciais. Atividades concretas, como simulações, demonstrações, dinâmicas e métodos lúdicos como a gamificação são estratégias preferenciais para estes indivíduos, que tendem a valorizar mais suas experiências próprias.
Vale lembrar que sempre teremos pessoas com mais de uma característica, bem como teremos participantes com dificuldades em definir as próprias características.
O importante para a efetividade de uma capacitação é conhecer o público que será treinado, suas motivações, interesses e limitações, só não podemos dar umas chineladas no bumbum caso o treinando não aprenda o conteúdo ministrado no treinamento.
Glauber dos Santos é formado pela Universidade Federal de Lavras (UFLA), com pós-graduação pela Esalq/USP. Possui experiência no desenvolvimento de treinamentos corporativos in company e atua com Customer Sucess propondo soluções para levar os resultados que os clientes esperam em seu negócio.
